Velkommen til Arbeidsform!

Et godt arbeidsmiljø, gode og trygge arbeidsforhold, gode muligheter til opplæring og kunnskapsutvikling, og derigjennom en mer effektiv arbeidskraft, kan oppnås blant annet gjennom gode samarbeidsrelasjoner internt i virksomheter og en styrking av arbeidstakers opplevelse av å være med å utforme sin egen arbeidsplass og arbeidssituasjon.

Hva er medbestemmelse og medvirkning?
Ansattes deltakelse og samarbeidet mellom partene i norsk arbeidsliv dekkes av en rekke begreper, blant annet medbestemmelse, medvirkning, innflytelse, medinnflytelse, selvbestemmelse, informasjon, drøfting, forhandling, konsultasjon og bedriftsdemokrati. Begrepenes innhold har variert over tid, og begrepsbruken er i mange situasjoner politisk ladet og/eller preget av tradisjoner innenfor ulike sektorer og bransjer. I tillegg har ulike retninger innenfor arbeidslivsforskningen i stor grad definert og brukt begrepene på ulike måter.

Verken i lov- eller avtaleverket finnes det entydige definisjoner, og begrepene brukes i stor grad om hverandre. Lov- og avtaleverket på området har i prinsippet endret seg lite siden Brubakkenutvalgets innstilling i 1985 1 der det heter at:

«Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje.»

Brubakkenutvalget setter likhetstegn mellom bedriftsdemokrati og medbestemmelse, og deretter slås det fast at termen dekker «alle tiltak som gir innflytelse». Når de ulike formene listes opp, bruker man verken medbestemmelse eller bedriftsdemokrati, men forhandlingsrett, medvirkning og medeierskap:

1. Forhandlingsrett gjennom valgte tillitsmenn på ulike nivåer og områder.

2. Medvirkning (informasjon, konsultasjon, rådgivning) for grupper av ansatte gjennom representanter i spesielle organer (avdelingsutvalg, bedriftsutvalg, AMU o.l.).

3.Medvirkning gjennom representanter i selskapenes styrende organer.

4.Tiltak for å bedre mulighetene for medvirkning i den ansattes egen jobb.

5.«Økonomisk demokrati», dvs en eller annen form for medeierskap i bedriftene for fagforening og/eller ansatte.»

Brubakkenutvalgets formulering av den overordnede idé er fortsatt allmenngyldig og synes å ha bred tilslutning i norsk arbeidsliv. Også de ulike formene for deltakelse er lett gjenkjennelige i dagens arbeidsliv.

Medvirknings- og medbestemmelsesutvalget finner det lite formålstjenlig å søke å etablere en ny praksis for begrepsbruk på området, men vil likevel understreke at det er behov for å skille mellom hvilke rettigheter og plikter som er tilordnet de ulike formene for deltakelse. Ordningene kan inndeles langs tre ulike skillelinjer:

• Hvem deltar - likeverdige parter eller er forholdet mellom dem hierarkisk?

• Hvorfor deltakelse - er formålet økt demokratisering eller økt produktivitet?

• I hvilken form skjer deltakelse - deltar arbeidstakerne som individer eller gjennom representasjon?

Det må understrekes at dette ikke skal oppfattes som alternative former, men som analytiske skillelinjer.

Hvem deltar?

Partene skal samarbeide med basis i gjensidig respekt og tillit. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan enten samhandle som likeverdige parter eller i et over/underordningsforhold. Dersom de skal være likeverdige parter kreves det i denne sammenhengen enten at begge parter kan benytte sanksjoner og/eller at avtale må nåes for at eventuelle endringer kan iverksettes. Fastsetting av partenes status er et sentralt punkt i alle ordninger. Eksempelvis er arbeidstakernes representanter likestilte med aksjonærvalgte styremedlemmer i aksjelovene, men det er satt grenser for hvor mange representanter arbeidstakerne kan kreve. I tarifforhandlingene møtes partene med hvert sitt sett av sanksjoner.

Den arbeidsrettslige lovgivningen bygger på forutsetningen om at arbeidsgiver har styringsrett. De ansatte deltar derfor under forutsetning om at arbeidsgiver tar den endelige avgjørelsen, dette gjelder eksempelvis saker som behandles etter kapittel 8 i arbeidsmiljøloven, så vel som saker som behandles etter hovedavtalene. 3 Men også innenfor de enkelte ordningene kan vi finne ulik status, eksempelvis vil verneombudet i saker som omfatter liv og helse, være en likeverdig partner med stansingsrett som sanksjonsmulighet.

Hvorfor deltakelse?

Ansattes deltakelse har helt fra de første avtaleinngåelsene hatt en dobbel begrunnelse: rettferdighet og produktivitet. Rettferdighetsargumentet handler om likhet, og det handler om ansattes rett til å delta i beslutninger som påvirker deres eget liv og arbeidssituasjon. Produktivitets- eller ressursargumentet understreker at ansattes innflytelse er et virkemiddel for økt produktivitet og verdiskapning. Denne doble begrunnelsen finner vi eksempelvis uttrykt i de ulike hovedavtalene. Rettferdighetsargumentet knyttes videre både til individets rett til å uttrykke og utvikle seg gjennom arbeidet.

Produktivitetsargumentet knyttes til beslutningens legitimitet og målsettinger som konsensus og fravær av verdiødslende konflikter.

I hvilken form skjer deltakelsen?

Det er vanlig å skille mellom individuell/direkte og representativ indirekte deltakelse. Direkte deltakelse dekker former hvor arbeidstakerne deltar som individer, dette kan være i direkte interaksjon med leder eller i kollektive sammenhenger som allmøter, høringsrunder etc. Indirekte deltakelse dekker situasjoner hvor arbeidstakernes representanter inngår i interaksjonen med ledelsen, med andre ord tillitsvalgte eller andre valgte representanter for de ansatte, som for eksempel verneombud eller medlemmer av arbeidsmiljøutvalg.

Sammenhenger mellom de tre dimensjonene

Opp gjennom historien har vekten på de to begrunnelsene variert sterkt avhengig av aktørenes normer og målsettinger. To hovedtyper kan identifiseres: i) Direkte former hvor arbeidstakerne deltar som underordnede med sikte på å øke virksomhetens effektivitet. ii) Representative former hvor arbeidstakerne deltar som likeverdige parter med sikte på å få til en (mer) rettferdig fordeling av goder og ulemper i virksomheten.

Hvilken form for innflytelse som foretrekkes, er igjen et spørsmål knyttet til hva man ønsker å oppnå. Innenfor arbeids- og organisasjonsforskning finner vi tre posisjoner:

• Individuell innflytelse er den sentrale målsettingen, hensynet til representativ innflytelse er underordnet.

• Representativ innflytelse vil forhindre individuell innflytelse, rigide bestemmelser vil begrense individets handlingsmuligheter.

• Individuell og representativ innflytelse er gjensidig avhengig av hverandre. Representativ deltakelse er nødvendig for å sikre arbeidstakers mulighet for individuell deltakelse, og individuell deltakelse er nødvendig for at den representative deltakelse skal kunne bidra til både økt effektivitet og økt demokratisering.

Diskusjonen om forholdet mellom individuell og representativ deltakelse var særlig kraftig på 1980- og 1990-tallet. I dag synes det å være generell enighet om at begge former for deltakelse er en selvfølge i et moderne arbeidsliv.

Gjennom individuell og representativ innflytelse skal de ansatte bidra til at det etableres et produktivt fellesskap i virksomheter til beste for begge parter, som igjen kan forhindre eller dempe konfliktsituasjoner. Videre skal de ansattes muligheter for individuell utvikling og selvrealisering sikres gjennom individuell deltakelse samtidig som det representative samarbeidet skal sikre at alle arbeidstakere får de samme muligheter, og at goder og ulemper fordeles på en rettferdig og legitim måte.

Utvalgets tilnærming til begrepsbruk på medbestemmelses-  og medvirkningsområdet

Utvalget finner det som nevnt ikke formålstjenlig å søke å innføre noen ny forståelse i forhold til begrepsbruken på medbestemmelses-  og medvirkningsområdet. Beskrivelsene av arbeidsgivers styringsrett i dette kapitlet er ikke ment å gi et annet rettslig innhold til begrepet enn det tradisjonelle eller på annen måte gi føringer på hvordan styringsretten skal forstås. Det vil fremgå av lov- og avtaleverket knyttet til de enkelte ordningene hvorvidt området er underlagt styringsretten (for eksempel arbeidsmiljø) eller ikke (for eksempel tarifforhandlinger). Videre vil det også fremgå hvorvidt rettighetene er knyttet til den enkelte arbeidstaker og/eller hans eller hennes representanter.

Gjennom de ulike ordninger for ansattes deltakelse vil arbeidstakerne:

• noen ganger delta som likeverdige og noen ganger være underlagt styringsretten,

• noen ganger delta fordi de ønsker å påvirke beslutninger og noen ganger fordi virksomheten må effektivisere,

• noen ganger delta som individer og noen ganger gjennom sine representanter.

Utvalget har sin basis i deltakelsens doble begrunnelse; deltakelse er en nødvendig og selvfølgelig del av et demokratisk og effektivt arbeidsliv. Hvorvidt de enkelte ordninger er knyttet til individuell eller representativ deltakelse og videre hvorvidt deltakelsens område er underlagt styringsretten eller ikke, er viktige kjennetegn ved ordningene. Hvilket begrep ulike aktører velger å bruke, er av mindre betydning.

1

NOU 1985: 1 Videreutviklingen av bedriftsdemokratiet.

2

NOU 1985: 1 s. 66.

3

Paragraf 13 i hovedavtalen i staten fastsetter hvilke saker som kan bringes til tvisteløsning etter § 17.